La noticia es real y los números están verificados. Entre octubre de 2025 y enero de 2026, Amazon eliminó alrededor de treinta mil puestos de trabajo corporativos — cerca del nueve por ciento de su plantilla de oficinas — mientras anunciaba inversiones históricas en inteligencia artificial. No fue un rumor de redes sociales ni un titular exagerado: fue el mayor recorte de la historia de la compañía, documentado por la propia empresa y por toda la prensa financiera internacional.
Este artículo hace tres cosas. Primero, reconstruye la cronología con fechas, números y citas textuales — porque circularon muchas versiones y no todas son exactas. Segundo, cuenta el frente legal que se abrió en Estados Unidos, que casi nadie cubrió en español. Tercero — y es la parte que nos toca — analiza qué pasaría si un escenario equivalente ocurriera en Paraguay, bajo el Código del Trabajo vigente.
La cronología verificada
Junio de 2025: el anuncio anticipado
El 17 de junio de 2025, el CEO de Amazon Andy Jassy publicó un memo interno — luego difundido oficialmente — donde escribió que la empresa esperaba que la adopción extensiva de IA "reduzca nuestra plantilla corporativa total a medida que obtengamos ganancias de eficiencia usando IA extensivamente en toda la compañía". Fue una de las primeras veces que el CEO de una de las empresas más grandes del mundo puso por escrito, con meses de anticipación, que la IA achicaría su nómina.
Octubre de 2025: la primera ronda
El 28 de octubre de 2025, Amazon anunció el recorte de aproximadamente catorce mil puestos corporativos — alrededor del cuatro por ciento de sus trescientos cincuenta mil empleados de oficina. El anuncio oficial lo firmó Beth Galetti, vicepresidenta senior de People Experience, con dos frases que resumen la época: "esta generación de IA es la tecnología más transformadora que hemos visto desde internet" y "queremos operar como la startup más grande del mundo". Importante: el recorte no tocó los depósitos ni la logística — fue quirúrgicamente corporativo.
Dos días después: el matiz que casi nadie leyó
El 30 de octubre, en la llamada de resultados con inversores, el propio Jassy relativizó el motivo: los recortes "no responden realmente a lo financiero, y ni siquiera realmente a la IA, no por ahora... es cultura" — dijo, atribuyendo la decisión a la necesidad de reducir burocracia y capas gerenciales. El vaivén quedó registrado: la empresa que en junio anunció por escrito que la IA reduciría su plantilla, en octubre despidió a catorce mil personas citando la IA como contexto, y cuarenta y ocho horas después declaró que la IA no era la causa.
Ese vaivén no es anécdota: es materia jurídica. En cualquier jurisdicción seria, el motivo declarado de un despido masivo condiciona su control judicial posterior. Cambiar la causa invocada según la audiencia es exactamente el tipo de conducta que los abogados laboralistas documentan.
Enero de 2026: la segunda ronda
El 28 de enero de 2026 llegó la confirmación de que octubre no había sido el final: dieciséis mil puestos corporativos adicionales, con las notificaciones enviadas ese mismo día. Total verificado en tres meses: alrededor de treinta mil puestos, cerca del nueve por ciento del personal corporativo. El acumulado desde 2022 supera los cincuenta y siete mil. En marzo de 2026 circularon reportes de una tercera fase de tamaño similar — al cierre de este artículo, sin confirmación oficial, y así corresponde decirlo.
No es solo Amazon
El caso Amazon es el más grande, pero no es aislado. Microsoft eliminó alrededor de quince mil puestos durante 2025 en dos rondas (mayo y julio), el mismo año en que anunció inversiones de capital del orden de ochenta mil millones de dólares en infraestructura de IA. Meta recortó unos seiscientos puestos de su propia unidad de inteligencia artificial en octubre de 2025 y encaró en 2026 una reestructuración más amplia orientada a IA. El patrón es consistente: las mismas empresas que lideran la inversión en IA son las que más redujeron personal corporativo.
La lectura honesta de ese patrón no es "la IA ya reemplazó a esa gente". Es más incómoda: las empresas están reasignando presupuesto — menos nómina administrativa y gerencial, más chips, más centros de datos, más talento especializado en IA. El reemplazo directo de tareas existe y avanza, pero la ola de despidos 2025-2026 es, sobre todo, una apuesta de capital.
El frente legal en Estados Unidos
Lo que casi no se contó en español: los despidos de Amazon abrieron inmediatamente un frente jurídico. En Estados Unidos rige el WARN Act federal, que obliga a las empresas grandes a notificar con sesenta días de anticipación los despidos masivos y cierres de planta. Y el estado de Washington — sede de Amazon en Seattle — había estrenado su propia versión estatal en julio de 2025, con umbrales más exigentes.
En los días posteriores al anuncio de octubre, al menos dos firmas laborales estadounidenses — Strauss Borrelli y Sanford Heisler Sharp — abrieron investigaciones públicas para reclutar trabajadores afectados, explorando posibles incumplimientos del WARN Act y eventuales despidos discriminatorios. Al cierre de este artículo se trata de investigaciones, no de demandas colectivas certificadas — la distinción importa y conviene mantenerla.
El punto de fondo para el lector paraguayo: incluso en la jurisdicción más flexible del mundo desarrollado en materia de despido, despedir a treinta mil personas tiene consecuencias procesales, requisitos de notificación y abogados mirando cada paso.
¿Y si pasara en Paraguay?
Acá está el análisis que nos compete. Supongamos una empresa paraguaya — un banco, una financiera, un call center, un estudio contable grande — que decide automatizar con IA una parte de su operación administrativa y desvincular al personal que hacía esas tareas. ¿Qué marco aplica?
La automatización no es causal de despido justificado
El Código del Trabajo (Ley 213/93) enumera taxativamente las causales que justifican el despido por voluntad del empleador — todas vinculadas a la conducta del trabajador: pérdida de confianza, incumplimientos graves, inasistencias injustificadas y similares. "Incorporamos un software que hace tu trabajo" no figura en esa lista. La reestructuración tecnológica no convierte al despido en justificado: sigue siendo un despido sin causa imputable al trabajador.
Lo que se activa: preaviso e indemnización
Un despido sin causa justificada en Paraguay activa dos obligaciones económicas básicas: el preaviso, cuya duración crece con la antigüedad del trabajador según la escala legal (de treinta a noventa días, o su pago sustitutivo en dinero), y la indemnización por despido, calculada en jornales por cada año de servicio conforme al Código. A eso se suman siempre los proporcionales de vacaciones no gozadas y aguinaldo. Para una empresa que planea automatizar, esto significa algo muy concreto: el costo de la transición tecnológica incluye el costo íntegro de las desvinculaciones bien liquidadas — y debe presupuestarse desde el día uno del proyecto, no descubrirse al final.
El muro de los diez años
Hay un grupo de trabajadores al que la reestructuración tecnológica directamente no puede alcanzar por la vía del despido sin causa: los que adquirieron la estabilidad especial al cumplir diez años de antigüedad. Para ellos, la ley exige causa justificada comprobada judicialmente. Una empresa paraguaya que planifique su transición a IA tiene que mapear primero cuántos de sus puestos afectados están ocupados por personal con estabilidad — porque para ese grupo el camino no es el despido, sino la reubicación, la capacitación en las herramientas nuevas o los acuerdos voluntarios.
Lo que Paraguay no tiene
A diferencia de Estados Unidos con su WARN Act, Paraguay no tiene una norma específica que exija aviso anticipado de sesenta días para despidos colectivos por reestructuración. Rige el régimen general del Código del Trabajo, con la intervención de la autoridad administrativa del trabajo en los supuestos que la propia ley contempla. Eso no significa vía libre: significa que el control llega después, por la vía judicial, trabajador por trabajador — que es, para la empresa, el escenario más caro e impredecible de todos.
Checklist honesto para cada lado
Si dirigís una empresa que va a automatizar:
- Presupuestá las desvinculaciones completas (preaviso + indemnización + proporcionales) como parte del costo del proyecto de IA, no como sorpresa posterior.
- Mapeá la antigüedad: el personal con estabilidad de diez años requiere una estrategia distinta al despido — reubicación, capacitación o acuerdo.
- Documentá criterios objetivos de selección de puestos afectados. Los despidos que en los papeles son "por reestructuración" pero en los hechos se concentran en cierto perfil de personas son los que terminan en juicio.
- Cuidá el motivo declarado y su consistencia. El caso Amazon lo muestra: decir "es la IA" un día y "es la cultura" a las cuarenta y ocho horas queda registrado — y los registros se usan.
Si sos trabajador y tu puesto fue alcanzado por una automatización:
- Un despido "porque ahora lo hace el sistema" no es un despido justificado: genera preaviso e indemnización completos.
- No firmes la liquidación sin verificarla — la diferencia entre una liquidación bien y mal calculada suele ser significativa, y verificar cuesta una consulta.
- Si tenés diez años o más de antigüedad, tu posición legal es sustancialmente más fuerte: buscá asesoramiento antes de aceptar cualquier acuerdo.
La paradoja final
Cerramos con la ironía que hace a este artículo pertinente en este blog: la misma tecnología que motiva los despidos es la que está transformando la defensa de los despedidos. Un abogado laboralista con herramientas de IA puede monitorear más expedientes, leer más actuaciones y preparar más borradores que nunca — es decir, atender más casos de trabajadores desvinculados por la automatización, mejor y más rápido. La IA no eligió bando: es capacidad de trabajo, y la usa quien la adopta primero.
En Paraguay ese proceso recién empieza, y el marco es claro: la IA como soporte del profesional, nunca como sustituto de su criterio — el mismo principio que la Corte Suprema fijó para el Poder Judicial en su Resolución 12.677 de marzo de 2026.
Nota: este artículo es información general basada en fuentes públicas verificadas a la fecha de publicación. No constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. Para situaciones particulares, consultá con un profesional matriculado.